雇用契約書 アルバイト テンプレート。 「労働条件通知書 兼 雇用契約書」を電子契約化する方法【Word版ひな形ダウンロード付】

アルバイト採用でも必須の雇用契約書とは?作成の仕方とテンプレート

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このページは、「入社誓約書 4 アルバイト 」の書き方(雛形・テンプレート・フォーマット・サンプル・例文・定型文)をご提供しています。 「入社誓約書 アルバイト 」作成の際にご活用ください。 文例は、このページの下部に掲載しています。 次の事項については、書面によって明示することが義務付けられています。 1.労働契約の期間に関する事項 2.就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 3.始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の就業転換に関する事項 4.賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期に関する事項 5.退職に関する事項 (解雇の事由を含む) 労働契約法 平成20年3月から労働契約についての基本的なルールを定めた「労働契約法」が施行されました。 労働契約法における「労働者」とは 使用者の指揮・命令のもとに働き、その報酬として賃金を受けている場合には、「労働者」として労働契約法の対象になります。 「請負」や「委任」という形式をとっていても、実態として、使用者の指揮・命令のもとに働き、その報酬として賃金を受けていれば、「労働者」になります。 スポンサーリンク 「入社誓約書 4 アルバイト 」の参考文例 以下参考文例です。 入社誓約書 使用者 〇〇県〇〇市〇〇町〇〇丁目〇〇番〇〇号 〇〇〇〇株式会社 代表取締役 〇〇〇〇 殿 私は、平成〇年〇月〇日より貴社にアルバイトとして勤務するにあたり、下記の事項を遵守することを誓約いたします。 1 就業規則その他服務に関する諸規則を守るのはもちろん、上司の指示・命令に従い、規律の厳守に努め、誠実に勤務いたします。 2 故意または重大な過失により、貴社に損害を与えた場合には、その損害について賠償の責を負います。 3 職場秩序を乱すような政治活動、思想運動および特定団体に関する活動は行いません。 4 営業上、その他貴社に関する一切の機密は、在職中はもちろん、退職後も決して他に漏洩致しません。 5 業務の都合により勤務内容、勤務場所等の変更があっても異議申し立て致しません。 平成〇〇年〇〇月〇〇日 (被用者) 住所 〇〇県〇〇市〇〇町〇丁目〇番〇号 〇〇〇〇 印 スポンサーリンク.

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シフト制のパート・アルバイトさんの雇用契約書について

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1.労働条件通知書とは? 労働条件通知書とは 企業が労働者と労働契約を締結する際、労働者に交付する書面のこと。 労働条件通知書には、さまざまな労働条件が明記されています。 たとえば、• 契約期間• 業務内容• 就業場所• 就業時間 など。 労働条件通知書には、労働者が働く上で重要な労働条件が記載されています。 企業は、労働者一人ひとりの労働条件を確認し、労働条件通知書を作成する必要があるのです。 2019年4月より労働条件通知書の電子化が解禁 従来、労働条件通知書は、労働者に対して書面にて交付することが義務付けられていたのです。 しかし、インターネットの普及や電子メールでのやりとりが当たり前になってきた時代の流れを受け、2019年4月より書面交付義務が緩和されました。 それにより 労働者に電子メールなどを用いた労働条件通知書の交付が認められたのです。 人事担当者は、労働条件通知書の電子化も含め、労働条件通知書を速やかに交付できるようにしましょう。 社員一人ひとりの能力・評価の見える化は 従業員満足度アップにつながる! 「社員の能力・個性に合った適正な配置ができているか?」「きちんと評価がされているか?」 人材データを見える化し、配置検討や人事評価に反映することは、社員のやる気に大きく影響します。 人材管理システム「カオナビ」なら• 顔写真に紐づけて人事情報を管理• 人材データベースの項目は「特技」や「性格」など自由自在に設定できる• 企業は、書面交付以外にも労働条件通知書を電子化するなどの方法で、労働者に労働条件通知書を交付する必要があるのです。 労働条件通知書の交付義務は、労働基準法に明記されています。 労働基準法の中で労働条件通知書はどのように定義されているのか、確認しておきましょう。 労働基準法第15条 労働基準法第15条では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。 」とされています。 また、労働基準法第15条第2項には、労働条件が事実と異なった場合、労働者は即時に労働契約を解除できると明記されているのです。 退職についても、就業規則の中で「30日前に申し出ること」とされていても、労働条件が異なることが理由であれば、退職の申し出後、直ちに退職できることを意味しています。 罰則(労働条件の明示義務違反) 労働条件通知書に関する罰則についても知っておきましょう。 それは下記の通りです。 必須記載事項や口頭での明示で構わない事項に関して明示がない場合:当該企業に罰金30万円以下が科せられる• 短時間労働者に対して明示義務のある昇給や退職金、賞与の有無、相談窓口について明示がない場合:行政処分として10万円以下の過料が科せられる 労働条件通知書の効力 「いつから労働契約が有効なのか」について、企業と労働者の間で明確にしておくことは、労使間のトラブル防止に有効です。 労働契約は、採用内定通知時に締結したと見なされます。 トラブルを未然に防ぐためにも、採用内定日や採用日、試用期間といった採用に関わる年月日や期間を企業と労働者の双方間で、明確に確認しておきましょう。 労働条件通知書を交付しなかった場合には、罰金30万円以下が科せられます。 採用内定通知時に労働契約が締結したと見なされる点にも注意が必要です 3.労働条件通知書と雇用契約書の違い 労働条件通知書とは別に存在する 雇用契約書とは企業が労働者を雇用する際、事業主と労働者の間で取り交わす書類のこと。 労働条件通知書と雇用契約書の大きな違いは、• 一方的な通知であるか否か• 書面交付義務があるか否か 両者には、• 労働条件通知書が企業からの一方的な書類で、書面もしくは電子化で交付義務がある• 雇用契約書は双方で計画内容を確認の上、合意を得るための書類で、書面にする義務はない といった違いがあります。 捺印やサイン、同意欄の有無 さらに労働条件通知書と雇用契約書の書面を詳細に比較して見ると、サインや捺印の有無についても違いがあると分かります。 労働条件通知書では、労働者のサインや捺印は必要ない• 雇用契約書では、労働者のサインや捺印が必要となり、契約書の内容に同意する旨を記載する同意欄がある 労働条件通知書兼雇用契約書とは? 労働者の採用に当たっては、労働条件通知書と雇用契約書を別々に作成することが望ましいでしょう。 しかし、両者の書類への記載内容が重複する場合「労働条件通知書兼雇用契約書」として、労働条件通知書の書面下部に、• 労働条件に同意すること• 契約書を企業と労働者それぞれで保管すること を記載し、• 企業と労働者双方の署名• 双方の捺印欄 を追加して運用することも認められています。 労働条件通知書と労働契約書の違い 労働契約書は法律に基づいた書面で、雇用契約書と同じ用途で使用されるケースが多いです。 労働契約書については、労働契約法第4条で「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにし、労働者及び使用者は、その労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとする。 」と明記されています。 明示すべき労働条件を通知することができれば必ずしも労働条件通知書という形でなくても構いません。 しかし、後のトラブル予防のためにも、労働条件を明確に決定して労働条件通知書として交付したほうがよいといえます。 パートタイムやアルバイト、派遣労働者なども交付の対象 労働条件通知書の交付対象者は、正社員やパートタイマー、アルバイトや有期契約社員など、労働契約を締結するすべての労働者です。 この中で、短時間労働者に該当する者や有期契約労働者に対しては、全社員に共通する明示事項以外に個別に明示する必要のある事項が別途決められています。 労働条件通知書といっても、労働条件通知書の明示内容に違いがあるケースには、注意が必要です。 労働条件通知書は、労働契約を締結するすべての労働者に交付する必要があります。 短時間労働者や有期契約労働者には別途明示項目があるので、注意しましょう 5.労働条件通知書に記載すべきこと 企業が労働者の採用を決定して労働条件通知書を作成する際、労働条件通知書に明示しなければならない項目があることに注意しなければなりません。 明示義務事項の中には、• 書面交付による明示事項• 口頭でも差し支えのない明示事項 の2種類があります。 絶対的明示事項とは? 絶対的明示事項とは 企業が労働者に交付する労働条件通知書の中に必ず記載しなければならない項目のこと。 記載される労働条件の中でも、特に賃金に関する事項を含む5項目は、書面で労働者に明示する義務があります。 書面の交付による明示事項 書面で労働者に交付する必要がある絶対的明示事項には、以下の5つがあります。 労働契約の期間• 就業の場所・従事する業務の内容• 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項• 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り・支払いの時期に関する事項• 退職に関する事項(解雇の事由を含む) これらは労働条件の根幹となるものですので、必ず書面で明示してください。 法改正(電子化)の影響 厚生労働省により省令改正が実施された結果、2019年4月から労働条件通知書の交付に関して、• 書面によって交付• 労働者の同意があることを条件として、電子メールなど電磁的方法によって交付 の両方が認められました。 相対的明示事項とは? 相対的明示事項とは 労働条件通知書に記載しなくても構わない項目のことです。 たとえば、就業規則に退職手当制度そのものがない場合、制度を通知書に記載することはできません。 このように制度自体が存在しない場合などは、労働条件通知書への明示義務はないのです。 口頭の明示でもよい事項 書面での明示ではなく、口頭での明示で構わないとされている項目は、以下の9項目です。 昇給に関する事項• 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法、支払いの時期に関する事項• 臨時に支払われる賃金・賞与などに関する事項• 労働者に負担させる食費・作業用品その他に関する事項• 安全衛生に関する事項• 職業訓練に関する事項• 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項• 表彰、制裁に関する事項• 休職に関する事項 労働条件通知書には、絶対的明示事項と相対的明示事項があります。 また、電磁的方法による交付や口頭での明示が認められている項目もあります 6.労働条件通知書の作成方法 労働条件通知書は、企業が労働者に交付する必要のある書類です。 しかし、「労働条件通知書を作成しようと思ったが、どのように作成すればいいのか分からない」ということもあるでしょう。 ここでは、労働条件通知書の作成に役立つ情報をご紹介します。 厚生労働省が公開しているテンプレート 労働条件通知書に関しては、厚生労働省がテンプレートを作成し、公開しています。 契約期間• 就業の場所• 従事すべき業務の内容 といった項目を網羅してありますので、書面構成を確認して、自社が交付する労働条件通知書のひな形に用いるとよいでしょう。 書き方の見本 契約期間 厚生労働省が公開する労働条件通知書には、契約期間の欄があります。 労働契約期間に定めがあるか否かを選択し丸を付けると同時に、有期契約なら契約期間を「2019年4月1日~2020年3月31日」などとし、試用期間がある場合も、その旨を記載するのです。 契約更新の有無や内容に関しても記載し、具体的な判断は別途就業規則に記載しておきましょう。 更新の基準については、客観的な評価制度を設けます。 勤務地が複数ある場合は、それらすべてを記載するのです。 従事すべき業務の内容 従事すべき業務とは、労働条件通知書を交付する当該労働者が従事する業務を、• 経理事務• 編集 などと具体的に記載します。 始業・終業の時刻 始業・終業の時刻の欄には、「始業9:00、就業17:30」といったように記載します。 出席が求められる朝礼なども、労働時間に含めてください。 その際、• 変形労働時間制の対象労働者には、適用される変形労働時間制の法的な制度と協定済みの内容を記載する• 交代制や変則的な勤務の場合には、原則となる時間を記載する• 変形労働時間制やフレックスタイム制でも週の労働時間は平均40 特例措置事業所は44)時間とする• フレックスタイム制ではコアタイムとフレキシブルタイム、月の所定労働時間の3つを記載する• 労使協定が必要な裁量労働制や事業場外みなし労働時間制では、協定内容も説明する といった点に注意してください。 休憩時間 休憩時間は、• 労働時間が6時間を超えた場合、45分• 8時間を超えた場合、60分 と法律で定められています。 所定時間外労働の有無 所定時間外労働、すなわち残業の有無についても記載します。 「有・1カ月5時間以内」といったように、具体的な残業時間を記載しましょう。 休日労働 休日労働が有るか無いかという点も、労働条件に含まれています。 「有」「無」で通知書に記載してください。 休日・休暇 休日・休暇は、「当社カレンダーによる」といったものでも構いません。 ただし、• 休日は1週につき1日以上もしくは4週で4日以上必要• 年次有給休暇の日数は法定日数以上とする• 人事労務担当者は、年次有給休暇の付与日数や残日数を別に正しく把握、管理しておく という点に注意が必要です。 賃金 賃金の欄には、• 基本給 月給200,000円• 家族手当 5,000円/月 などと項目別に金額を明示します。 出来高制の場合、最低賃金を下回らないようにしてください。 項目によって賃金が変動する場合は、変動する旨を記載します。 残業代については、働き方改革による法改正など最新情報をチェックしておきましょう。 賃金締切日・支払日 賃金締切日、支払日は、「毎月25日」など、具体的に記載します。 残業が発生する職場では、残業代の締め日と残業代の支払日が基本給などの賃金の締め、支払日と異なる場合、その旨も記載します。 退職に関する事項 退職に関する事項は、採用時に書面にて提示する必要のある項目です。 定年退職の年齢• 自己都合退職の手続き• 解雇事由及び手続き を具体的に記載します。 労働条件通知書を記載する際のポイントは、具体的な数字や手続きの決まりなどを正確に記載することです 7.労働条件通知書の書き方の注意点 労働条件通知書のひな形に沿って個別労働者の労働条件を記載する際に、気を付けておきたい点があります。 ここでは、• 短時間労働者• 派遣社員• 有期契約労働者 といった雇用形態別から記載事項の注意点を見てみましょう。 パートタイム労働者やアルバイト(短時間労働者)向けの労働条件通知書 短時間労働者は勤務時間があらかじめ決まっていることが多いため、労働時間は事前に労働者の希望時間と擦り合わせた労働時間を記載します。 また「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則第2条」では、労働者に明示すべき項目が以下のように定められているのです。 昇給の有無• 退職手当の有無• 賞与の有無• 相談窓口 相談窓口は、平成27年4月の法改正により事業主に設置が義務付けられています。 派遣社員向けの労働条件通知書 派遣社員向けの労働条件通知書は、派遣元企業から派遣社員に交付されます。 この場合、• 派遣先企業の労働条件が書いてあるケース• 派遣元起用の条件が書いてあるケース の2つがあるようです。 有期契約労働者の場合 有期契約労働者の場合、契約期間終了後の契約更新の有無や判断基準を記載しなければなりません。 厚生労働省が参考として示しているのは下記のような例です。 自動的に更新する• 更新する場合があり得る• 契約更新はしない また、契約更新する場合の判断基準についても厚生労働省が参考として下記のような例を挙げています。 契約期間満了時の業務量により判断する• 労働者の勤務成績、態度により判断する• 労働者の能力により判断する• 会社の経営状況により判断する• 従事している業務の進捗状況により判断する 雇用形態別に労働条件通知書記載の注意事項が異なります。 それぞれのケースごとに注意点をしっかりと押さえましょう 8.労働条件通知書を交付する時期 労働条件通知書を労働者に交付する時期は、労働基準法第15条の中で「労働契約の締結に際し」と定められています。 不要なトラブルを避けるためにも、入社日以降に交付するようなことは避けましょう。 労働契約が締結された時点を明確にし、その時点で労働条件通知書を交付してください。 採用内定通知時が望ましい 労働条件通知書を労働者に交付する時期は、労働契約が締結された時点になります。 「労働契約の締結時」について、採用内定日か実際の採用日、どちらにするべきかを考えなければなりません。 昭和54年(1979年)7月20日の最高裁判所、第二小法廷判決、いわゆる大日本印刷事件と呼ばれる新卒内定取り消しの適法性についての判決は、「内定段階における労働契約は始期付解約権留保付労働契約と呼ばれ労働契約が成立している」というものでした。 採用内定通知時に労働契約が締結しているという解釈から、労働条件通知書は採用内定時に交付すべき書面といえるでしょう。 不要なトラブルを避けるためにも、労働条件通知書は採用内定時に交付すべき書類であると理解しておきましょう 9.労働条件通知書の管理方法 労働条件通知書は、法令に基づいて記載されています。 そのため、労働条件通知書のひな形をつくっていても、法改正などが行われれば様式などの見直しが必要になります。 過去の法改正には、以下のようなものがありました。 2013年4月、有期契約労働者に対する書面による明示事項が追加される• 2015年4月、パートタイマーなどに対する明示事項が追加される• 2019年4月、労働条件通知書の電子化が解禁される 労働条件通知書の保存期間 労働条件通知書の保存期間については、• 労働基準法第109条• 労働基準法施行規則第56条 で具体的に定められており、そこには 労働者の退職または死亡の日から3年間は保存しておかなければならないと明記されています。 人事担当者は、労働条件通書の保存期間についても、正しい知識を持っておきましょう。 労働条件通知書は、労働基準法において、労働者の退職または死亡の日から3年間は保存しておかなければならないと定められています 10.どう変わる?労働条件通知書の規制緩和(ペーパーレス化) 従来、労働条件通知書は書面で労働者に交付するものとされてきました。 しかし、2019年4月より、電磁的方法によって労働条件通知書を交付することが認められたのです。 これは、2018年9月7日交付の「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備等に関する省令」の中で説明されています。 労働条件通知書の交付のペーパーレス化といった規制緩和で、何がどのように変わるのかについて、改めて確認しておきましょう。 書面交付義務の問題点 従来行われてきた労働条件通知書の書面交付には、実務上、非効率という大きな問題点がありました。 労働条件通知書と雇用契約書の2つは兼用されることも多く、兼用自体も合法的なものです。 近年、雇用契約書は電子署名を採用することで、電磁的方法で雇用契約書を取り交わすケースも増えてきました。 しかし、労働条件通知書は書面交付に限られていたため、• 雇用契約書は電磁的方法で処理する• 労働条件通知書は別途書面で交付する という非効率な手間がかかっていたのです。 電磁的方法による労働条件通知書の交付とは? 2019年4月から認められた労働条件通知書の電磁的方法とは、• ファクシミリを利用して送信• 電子メール他電気で通信する手段を用いて送信 ファクシミリやメールを活用できるようになったため、雇用契約書と労働条件通知書の発行業務は、同時に効率よく実施できるようになりました。 注意点 労働条件通知書を 電磁的方法で交付する際の注意点は、必ず労働者の合意を得ること、労働者が書面での交付を希望する場合には書面で交付することの2点です。 改正後の入社手続きの手順 電磁的方法の導入でクラウド人事労務ソフトの活用が可能となったことは、入社の手続きに変化をもたらしました。 労働条件通知書の電磁的通知により、電子署名で雇用契約の合意を得る• 入社手続きに必要な新入社員情報を、本人からクラウド上で回収する• 回収した情報に基づき、社会保険・雇用保険の資格取得の申請書を自動作成する• 資格取得の申請書をシームレスに電子申請する.

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「労働条件通知書 兼 雇用契約書」を電子契約化する方法【Word版ひな形ダウンロード付】

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雇用契約書とは?労働条件通知書とどう違う? 最初に、雇用契約書とは何なのか、労働条件通知書とどう違うのか、および雇用契約書が必要な理由についてみていきましょう。 雇用契約書は民法により規定された雇用の契約 雇用契約書は民法により規定された雇用の契約です。 「民法第623条(雇用) 雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」 契約ですので、雇用契約書を一度取り交わすと、使用者と労働者の双方は契約の内容に法的に拘束されることになります。 雇用契約は、民法においては書面の作成が義務づけられていません。 口頭での合意であっても契約は成立するとされます。 ただし、労働契約法においては、 「 労働者および使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとする(労働契約法第4条2)」 と定められています。 労働条件通知書は労働基準法によって義務づけられている 労働条件通知書は、賃金や労働時間などの労働条件を示したものです。 労働基準法および厚生労働省令によって書面での明示が義務づけられており、明示された労働条件が事実と異なった場合には、労働者は即時に労働契約を解除できるとされています。 雇用(労働)契約書を取り交すことは義務づけられていませんので、雇用に際しては、労働条件通知書のみを交付することでも法的な問題はありません。 ただし、下で解説する理由により、労働条件の内容を含めた「労働条件通知書 兼 雇用契約書」を作成し、使用者と労働者とで取り交わすのが一般的だといえるでしょう。 雇用契約書が必要な理由 雇用契約書は法的に義務づけられていないとはいえ、実際には雇用にあたって多くの企業が作成し、労働者と取り交わします。 その理由は以下の通りです。 労働トラブルを防止する 労働トラブルは、雇用契約書を取り交わしていなかったことが原因となって起こることが多々あります。 使用者と労働者双方の合意のうえ雇用契約は成立しますが、長い年月が経つうちに見解や認識・解釈の相違が生まれてくることがあります。 法的な拘束力をもつ雇用契約書を取り交わしておくことで、その後の無用な労働トラブルを防止することができます。 労働トラブルが発生した場合に使用者が不利にならないようにする 労働トラブルが発生した場合、雇用契約書がないと「言った」「言わない」の争いとなります。 その際の裁判所の判断は、使用者に不利になることが多いといわれます。 雇用契約書があれば、トラブルが発生した場合でも使用者の不利にならないようにすることができます。 有能な人材を集められる 雇用契約書があることは、雇われる側にとっても、労働条件および何が求められているのかがはっきりとわかって安心です。 使用者が法律を遵守することをアピールすることにもなりますので、有能な人材が集まることにもつながるでしょう。 労働トラブルは、裁判などに発展すると、解決のために長い時間と多大な労力を要します。 できる限り発生しないための方策を講じることが、企業にとって大切だといえるでしょう。 法的に義務づけられていないとはいえ、雇用契約書は作成し、企業と労働者とで取り交わしておくことをおすすめします。 雇用契約書の内容・書き方・テンプレート(見本) 次に、雇用契約書に盛り込むべき内容、および雇用契約書の書き方・テンプレート(見本)をみていきましょう。 雇用契約書(労働条件通知書)の絶対的明示事項 上で解説した労働条件通知書には、必ず盛り込まなければならない「絶対的明示事項」と、会社に定めがある場合にのみ明示しなければならない「相対的明示事項」とがあります。 絶対的明示事項は以下の通りです。 労働契約の期間 労働契約の期間の定めがある場合にはその期間を、定めがない場合には「ない」旨を明示します。 就業場所 労働者が勤務する場所を明示します。 後に就業場所が変更となる可能性がある場合でも、雇入れ直後の就業場所を明示すればいいとされます。 従事する業務の内容 労働者が従事する業務の内容について明示します。 業務の内容が将来的に変更になる可能性がある場合には、その内容を網羅的に明示しておくようにします。 始業時刻および就業時刻 始業時刻および終業時刻を明示します。 シフト制などで日によって時刻が変わる場合には、勤務パターンごとの始業時刻・終業時刻を明示します。 所定労働時間を超える労働の有無 所定労働時間を超える残業があるのかないのかを明示します。 ここで明示しなければならないのは「所定労働時間を超える労働」となりますので、例えば所定労働時間が7時間で、法定労働時間である8時間にまだ1時間余裕がある場合でも、「7時間を超える労働があるのかどうか」を明示することが必要です、 休憩時間・休日・休暇に関する事項 休憩時間 休憩時間は、労働基準法第34条において「6時間を超え8時間未満のときは少なくとも45分、8時間を超えるときには少なくとも1時間」と規定されていますので、それが守られるように明示します。 休日 休日は、労働基準法第35条において「毎週少なくとも1回、または4週間で4日以上」と定められていますので、それが守られるように明示します。 不定期の場合には、勤務パターンごとの休日を明示します。 休暇 有給休暇は、労働基準法第39条において、 「 雇入れの日から起算して6ヶ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」 と定められ、さらに勤続年数による日数の付与やパート・アルバイトに対する有給休暇についても定めがあります。 休暇についてはこれらが守られるように明示します。 交代制勤務に関する事項 交代制勤務の場合には、交代期日や順序について明示します。 賃金の決定・計算・支払の方法に関する事項 賃金が、月給制・日給制または時給制のいずれなのかなどの計算方法、手渡しなのか振込みなのかなどの支払い方法、および社会保険料など控除されるべきものの内容について明示します。 賃金の締切り、支払いの時期に関する事項 賃金は、労働基準法第24条において「毎月1回以上、一定の期日を定めて支払う」と定められていますので、それが守られるよう明示します。 退職に関する事項(解雇の事由を含む) 退職の事由および手続方法、解雇の事由について明示します。 雇用契約書(労働条件通知書)の相対的明示事項 会社に定めがある場合に明示しなければならない「相対的明示事項」は以下の通りです。 相対的明示事項は「口頭での明示でもよい」とされています。 昇給に関する事項• 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払いの方法、支払い時期に関する事項• 臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項• 労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項• 安全・衛生に関する事項• 職業訓練に関する事項• 災害補償、業務外の疾病扶助に関する事項• 表彰、制裁に関する事項• 休職に関する事項 雇用契約書の書き方・テンプレート(見本) 雇用契約書(労働条件通知書)の書き方については、にテンプレート(見本)が掲載されていますので、それをここでは紹介します。 ・正社員用の雇用契約書(労働条件通知書)のテンプレート(見本) ・パート・アルバイト用の雇用契約書(労働条件通知書)のテンプレート(見本) ・派遣労働者用の雇用契約書(労働条件通知書)のテンプレート(見本) 労働条件通知書は、労働条件の詳細な内容まで明示しなければなりません。 ただし、労働条件が詳細に記載された就業規則がある場合には、就業規則を交付することで労働条件の通知に代えることができる、ともされています。 労働条件通知書の詳細な作成方法については、労働問題が専門の弁護士に相談するのがいいでしょう。 雇用契約書がない/もらえない場合の対処法 最後に、雇用契約書がない、またはもらえない場合の対処法についてみていきましょう。 労働条件通知書を書面で明示しないのは労働基準法違反 上で解説した通り、雇用契約書は法的に義務づけられていませんが、労働条件通知書は書面での明示が労働基準法により義務づけられています。 これに違反した場合には、労働基準法第120条により「30万円以下の罰金」と定められています。 労働条件通知書がもしないのなら、違法状態が継続していることになりますので早急に作成することが必要です。 上で解説した通り、労働トラブルの未然防止に効果がある雇用契約書を、労働条件通知書と兼ねて作成するのがいいでしょう。 雇用契約書をもらえなかったら会社に請求しよう 雇用された会社から労働条件を明示した書面をもらえなかったら、その会社は労働基準法違反を犯していることになります。 書面を交付してもらえるよう、会社に請求しましょう。 通常なら、労働条件通知書は請求すれば交付されるはずですが、万が一交付されないことがあれば、労働基準監督署に相談する必要があるでしょう。 労働問題について法令を遵守しないことは、労働トラブルが発生する原因となるばかりでなく、企業の社会的な評価を低下させることにもつながります。 労働基準法は企業が必ず守らなければならないものです。 不備がないかどうかは、弁護士に相談し、確認してもらうこともおすすめです。 雇用契約書については弁護士に相談しよう 企業が守らなければいけない法律は、民法や労働契約法、労働基準法の他にも男女雇用機会均等法、育児・介護休業法など様々なものがあります。 新しい法令が次々とできていますので、何が法的に義務づけられているのか、わからなくなることもあるでしょう。 労働問題が専門の弁護士なら、新しく定められた会社の法的義務について、丁寧に教えてくれるでしょう。

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